Étude les jeunesses en difficulté et le monde du travail
Chapitre 3 - Article 3
Recruter et être recruté : des défis à affronter
Les représentations sociales (RS) des jeunesses en situation de difficulté et celles des employeurs peuvent interférer dans le processus d’insertion professionnelle.
Employeurs et jeunes ont connu un trajet complexe avant de se rencontrer pour un entretien d’embauche : chacun arrivera au rendez-vous avec une certaine attitude, teintée du poids des défis relevés, de leurs espoirs et leurs idées préconçues – parfois même des préjugés – sur leur interlocuteur.
Pour faciliter le recrutement, il sera important de comprendre en quoi leurs chemins respectifs peuvent être éprouvants, et d’identifier les RS en jeu pour les déjouer lorsqu’elles pourraient être une source de conflit ou de difficultés.
Pour ce faire nous allons suivre le cheminement d’un jeune en situation de difficulté qui souhaiterait trouver un emploi, et d’un employeur qui voudrait le recruter. Nous étudierons leurs perceptions à chaque étape du processus d’insertion : de la vision du marché du travail à l’expérience du jeune une fois en entreprise. Ensuite nous mettrons en lien ces RS avec les comportements des individus, pour comprendre comment elles façonnent leur relation.
Dans cet article nous commencerons par les obstacles qui précèdent l’embauche, dans l’article suivant nous nous intéresserons aux difficultés rencontrées après l’embauche.
Objectifs de l'article
Rendre compte des obstacles et des difficultés à dépasser pour chacun des acteurs, employeurs comme jeunes en contexte de difficulté, avant même que ces derniers aient intégré une entreprise.
Le chemin vers l'emploi : un parcours semé d'embûches
Des peurs à dépasser avant de se lancer
« Quand on arrive, on a une étiquette de jeune en foyer. Donc eux, ils voient jeune en difficulté, ils jugent. »
Ces craintes viennent nourrir leur incertitude et leur manque de confiance en eux, déjà très prégnants. La rencontre jeune-employeur est ainsi perçue comme une source d’angoisse, un défi majeur face auquel ils devront surmonter des peurs profondes. Dans certains cas pour les jeunes de notre groupe étudié, cela peut les bloquer dès le départ, sans que cela soit explicitement formulé par le jeune.
L'accès à l'emploi, un chemin dans la brume
« J’ai fait beaucoup de formations, mais actuellement je ne sais pas trop vers quoi m’orienter. (…) Mettre un pied dans le monde du travail très tôt, ce n’est pas toujours facile. »
Lorsqu’ils se lancent dans la vie active, le marché du travail est un monde encore inconnu pour de nombreux jeunes, quels qu’ils soient. Faire un tel saut dans l’inconnu est fréquemment source de doutes : comment savoir où aller, lorsqu’on ne connaît ni l’emploi désiré, ni les chemins pour y accéder ?
Mais pour les jeunes en situation de difficulté que nous avons rencontrés, ce monde inconnu est, en plus, inaccessible. Dans la plupart des cas ces jeunes manquent à la fois de ressources sociales, culturelles et économiques. Ils ne savent pas comment accéder aux informations utiles et leur entourage ne pourra ni les aider ni les guider, voire pourra les orienter vers des voies sans issue. La plupart de ces jeunes se voient livrés à eux-mêmes pour découvrir quel métier pourrait les intéresser ou pour esquisser un projet professionnel. Et nous observons que l’aide des accompagnateurs et organismes sociaux arrive souvent quand ils sont déjà dans l’urgence, avec un nombre restreint de possibilités d’orientation.
« Encore une fois, nous, la France, on a bâti notre système sociétal en mettant des cases, un carré. Du coup, un type de personne ira dans ce carré, l’autre type de personne ira dans celui-là et ainsi de suite. (…) Le problème, c’est que ces carrés ne sont pas adaptables. Ils ne sont pas sur-mesure. Effectivement, il y a beaucoup de personnes qui s’effondrent et qui n’ont pas la force, le courage. Ou alors, elles sont mal orientées. Il y en a qui savent très bien qu’ils ne veulent pas aller là, dans cette filière ou dans ce lycée, qu’ils ne veulent pas faire du scolaire. Et pourtant, entre guillemets, on les force. Parce que, attention, si tu fais autrement, tu n’auras pas d’avenir. Ces personnes n’écoutent pas et souvent, elles vont fuguer, elles ne vont pas y aller, elles vont être déscolarisées et on ne peut rien faire pour eux. Et à ce moment-là, on les met dans la case des délinquants. »
Au fur et à mesure qu’ils découvrent ce monde complexe du travail, les jeunes interrogés se voient confrontés à un univers qui leur apparaît fermé, rempli de normes rigides qu’ils qualifient eux-mêmes de « cases ».
Ainsi, n’ayant pas un parcours « classique », avec un contexte familial, économique ou scolaire stable, ils nous confient ne se reconnaître dans aucune de ces « cases ». Les choix leurs semblent restreints et inadaptés à leurs profils. Il est très difficile pour eux de se projeter, et leur impression de ne jamais « entrer dans la bonne case » en sort renforcée. Nous voyons ici poindre la question de leur place dans la société.
Ils vivent cela comme une difficulté supplémentaire, parfois une injustice, qui peut conduire à un sentiment de rejet d’un monde du travail qui semble offrir si peu de flexibilité.
Les employeurs et l'emploi remis en question
« Il y a une méfiance qui s’est créée (…)
« les patrons ou les chefs de chantier plutôt, ils te parlent mal, donc voilà, faut montrer les dents, faut répondre. Faut en avoir ». (…) Une méfiance effectivement s’est installée par rapport à l’employeur».
« On se rend compte qu’il y a une très grande méconnaissance des métiers, des secteurs, d’où le travail, l’importante découverte des métiers […]. Il y en a beaucoup qui sont dans une attitude de consumérisme […] Je me souviens de réflexions des jeunes, « vous avez quoi en ce moment ? ». En gros, c’est, j’ai besoin de travailler parce que j’ai besoin d’argent pour consommer, puisque c’est aussi l’image de l’intégration, heureusement quand même, le travail équivaut à l’insertion dans la vie. […]
Il y a 30 ans, l’insertion dans le monde des adultes, c’était « je travaille ». Ce n’était pas questionné. Le travail en tant que faisant partie de la vie de l’individu n’était pas questionné. Aujourd’hui on a plein de jeunes qui commencent un travail, ils trouvent une autre offre, ils démissionnent [..]. Il y a une notion de volatilité.
Ça peut aussi être un renvoi de la précarité que le monde du travail a imposé aux jeunes et aux moins jeunes, d’ailleurs […] il y a un moment où si le monde du travail ne promet plus à un certain nombre ce qu’il pouvait promettre de stabilité, peut-être que progressivement, on l’intègre comme une donnée à part entière, et que, du coup, en la faisant sienne, on se dit « oui, aujourd’hui je travaille, et demain je vais faire le tour du monde… […] des jeunes qui cumulent des petits boulots avec des périodes de rupture, ils ne le font pas par choix […]
La difficulté, elle, perdure aussi. La précarité est quand même aussi pas mal subie et pas forcément intégrée. Et elle est potentiellement un repoussoir pour vouloir intégrer le monde du travail. »
D’après les intervenants sociaux, les RS des jeunes sur le travail ont évolué par rapport aux années précédentes : aujourd’hui l’emploi serait surtout un moyen d’accès aux biens, aux loisirs et aux divertissements. Ils voient que, pour les jeunes en situation de grande difficulté, accéder à un emploi reste une urgence mais sans pour autant qu’un emploi stable – et inclusif – soit une priorité.
Selon leurs propres mots, les jeunes adoptent de plus en plus une attitude « consumériste ». Une façon pour eux de « prendre le contrôle » face à « la précarisation de l’emploi », qui reste une situation « subie ».
L’analyse croisée révèle que ces RS des intervenants sociaux sont partagées par les jeunes et s’incarnent dans leurs pratiques : ils considèrent effectivement le monde du travail comme peu accueillant, instable et flou, et beaucoup ne cherchent pas de « CDI ».
Plus encore : certains intervenants de terrain ajoutent que les jeunes ne considèrent plus l’engagement comme allant de soi au moment de signer le contrat de travail. La notion même de « contrat » est mise en question.
« On a ressenti fortement une baisse d’activité économique et de recrutement. C’était en 2020, il y a 2 ans, ça reprend. Là, on est à plein, donc ça veut dire que l’économie est à plein. Mais on sent quand même que les plus éloignés de l’emploi resteront encore plus éloignés de l’emploi. La mobilité chez nous est une difficulté majeure. (…) Pour les villes périurbaines, c’est vraiment beaucoup plus compliqué. »
A cela vient s’ajouter l’impact de la crise sanitaire. Les intervenants sociaux rencontrés font tous état de difficultés accrues de recrutement pour les jeunes qu’ils accompagnent, alors que la crise est supposée être terminée. Même les contrats saisonniers, qui étaient l’une des solutions pour initier un processus d’insertion, sont devenus plus difficiles d’accès.
Enfin, l’étude des témoignages révèle également que si les jeunes interrogés perçoivent et acceptent que le monde du travail soit tourné vers la recherche de profits, ils craignent en revanche d’être un simple instrument de cette « machine », à la merci d’employeurs qui tireraient avantage de leur pouvoir sur eux.
Résultat : face à un monde du travail inconnu, qu’ils voient comme immense, précaire, rigide et tourné vers la recherche de profit, les jeunes développent et renforcent une posture de crainte et de méfiance.
Tout ceci nous amène à un paradoxe : alors que ces jeunes souhaiteraient intégrer un environnement professionnel stable et de confiance – ce qui requiert du temps – ils se voient proposer des emplois qu’ils estiment aux antipodes de leurs besoins : précaires, instables et peu valorisés par la société.
Les jeunesses en situation de difficulté ont alors l’impression de devoir fournir un effort plus important que les autres jeunes, pour un résultat qui n’est pas garanti. Chercher un travail dans ces conditions est loin d’être exaltant…
Dans la recherche d’emploi : patience et persévérance
« Ils nous envoient un peu partout et au final, c’est toujours les mêmes réponses « non, l’annonce n’est plus disponible », « Le poste n’est plus à pourvoir ». (…) L’annonce est toujours visible, mais quand on se déplace là-bas, tout est complet. Ça laisse des faux espoirs. »
« J’ai peut-être mis 6 mois à trouver un stage. J’ai appelé vraiment toutes les maisons de retraite. Ça fait perdre beaucoup de temps. J’ai raté peut-être une année et demie d’inscription à cause de ça. (…) »
Une fois qu’ils ont trouvé les ressources pour avancer, les voilà confrontés à la recherche d’emploi qui présente – elle aussi – ses difficultés. La recherche d’emploi est perçue comme un processus très (trop) long : la concurrence est rude, la patience est de mise, et les résultats souvent infructueux. Cette recherche demande du temps, « beaucoup trop » de temps selon eux. Certains mettent plus de six mois à trouver un « simple » stage, alors qu’ils mènent une veille quasi quotidienne et démultiplient les efforts. Ces longs délais peuvent même leur faire manquer les dates d’inscription à l’université ou en formation.
L’enquête révèle que ces jeunes sont freinés par le manque d’outils et de codes pour accéder au monde du travail. Ils ne sont pas suffisamment armés pour la recherche d’emploi. Pour beaucoup d’entre eux, personne ne leur a transmis les codes du monde professionnel, et jusqu’à l’intervention des accompagnateurs sociaux, certains des jeunes interrogés n’ont jamais eu l’occasion d’acquérir des compétences telles que prendre contact avec une entreprise, se présenter, écrire un CV, écrire une lettre de motivation, savoir s’habiller pour un entretien.
À ce titre, certains acteurs sociaux ont créé des formations pour préparer les jeunes aux entretiens et leur transmettre les codes nécessaires dans le monde professionnel, innovant parfois avec des cours de théâtre ou d’analyse filmique.
Les témoignages révèlent que les jeunes apprécient fortement ces différentes formations. Les acteurs sociaux comme les jeunes affirment que ces méthodes sont efficaces pour motiver et progresser.
« Un coaching en image dans notre vestiaire professionnel avec le don d’une tenue. Puisque comme vous le savez peut-être, l’image fait partie des éléments de discrimination. L’image cache plein d’autres discriminations, l’origine sociale, raciale, le sexe, l’âge, etc. L’idée, c’est de donner la possibilité aux personnes d’avoir la bonne tenue et le bon dress code pour se présenter à un entretien de recrutement, sans les déguiser en fonction de ce qu’ils sont, de ce qu’ils veulent transmettre, mais qu’ils soient des candidats crédibles. »
La conjonction de l’incertitude des jeunes en contexte de difficulté, de leur manque de confiance, de leur jeune âge, des difficultés d’accès à l’emploi, et leurs liens fragiles avec la société rend l’entrée dans le monde professionnel pénible et ardue. C’est pourquoi à peine entament-ils leur vie professionnelle, que certains sont déjà hors d’haleine.
Pour se protéger, ces jeunes développent alors une carapace, et deviennent distants. Lors d’un entretien d’embauche, l’employeur ne pourra alors pas deviner les besoins du jeune à cause de cette distance instaurée, et d’un possible manque de communication du jeune. En revanche, cette attitude « distante » pourra être mal interprétée par l’employeur. Il l’analysera en fonction de ses RS : elle peut par exemple être confondue avec un manque de motivation. Dans ce contexte, le jeune pourra y voir un jugement négatif ou un manque de considération de la part de l’employeur, et se braquer.
Et vous, comment auriez-vous perçu et interprété l’éventuelle distance d’un jeune en situation de difficulté lors d’un entretien d’embauche ?
Pouvoir recruter : un parcours complexe
D’après les intervenants sociaux interrogés, les entreprises qui recrutent des jeunes en situation de difficulté sont celles qui en font le choix explicite. Cela naît souvent d’une conviction, d’une vocation : ce sont des employeurs qui veulent activement aider ces jeunes et leur faire confiance.
Mais, malgré leur motivation et leur engagement, on constate que ces employeurs sont confrontés à des difficultés structurelles externes et internes. Externes, par le manque d’information : à qui s’adresser ? comment trouver ces jeunes ? comment entrer en relation avec eux ? Internes, par leur propre organisation et leurs équipes. Il faut du temps, de la disponibilité, de la compréhension à la fois des responsables hiérarchiques et des collaborateurs.
Des freins structurels à surmonter
« Un des plus gros blocages, c’est le temps pour s’en occuper. (….) Puis quand vous prenez le jeune en stage directement, il faut trouver la personne avec qui il va pouvoir travailler tous les jours. Moi, j’ai un métier où il y a trop de réunions. Ce n’est pas très intéressant. (…) Donc, il faut trouver la personne qui va bien. Il faut s’en occuper. Il faut aller voir si tout va bien. Je pense que le premier frein, c’est le temps. Les personnes dans les entreprises ont globalement beaucoup de travail. Le monde du travail est tendu, ce n’est pas un scoop. »
Selon les employeurs interrogés, accompagner un jeune en situation de difficulté représente une charge de travail supplémentaire et surtout beaucoup de temps. Quand on embauche une personne sans expérience préalable, il faut nécessairement dédier du temps pour l’accueillir et l’accompagner. Ce temps est accru dans le cas d’un jeune venant d’une situation de difficulté.
Et le temps ne sera pas facile à trouver lorsque la charge de travail est déjà conséquente. Si en plus il n’est pas reconnu, ni rémunéré, les salariés accueillant le jeune n’auront que peu de motivations pour prêter attention et faire les efforts nécessaires.
Ainsi les employeurs nous disent qu’il est, de leur point de vue, indispensable de créer un cadre de travail spécifique, sur mesure, si l’on veut réussir l’insertion professionnelle : aménager le temps de travail, reconnaître ce temps et lui donner sa juste valeur, accompagner au plus près le jeune mais aussi l’équipe qui l’accueille, suivre, observer et évaluer pas à pas les progrès accomplis.
On le voit, recruter un jeune venant d’une situation de difficulté est un engagement fort, qui va impliquer toute l’équipe accueillante. Le soutien et la mobilisation des collègues et de la hiérarchie seront essentiels pour réussir.
Les employeurs interrogés suggèrent de s’inspirer des moyens et procédures d’intégration que l’on met en place pour recruter une personne en situation de handicap : il s’agit d’anticiper et de répondre aux besoins à la fois de l’équipe et du jeune.
Si les collègues ne disposent pas des moyens ni du temps nécessaire pour le jeune, cela pourra créer des tensions au sein de l’équipe et devenir un obstacle significatif au processus d’insertion, de la part du jeune lui-même : notre étude montre que l’une des priorités des jeunes vis-à-vis de l’emploi est d’être intégrés au sein d’une équipe (voir chapitre 3, article 2) c’est-à-dire de créer des liens, de développer la confiance et se sentir bienvenus.
« Il y a trois réponses possibles quand quelqu’un vient vous demander de prendre un stagiaire. La première réponse, c’est de dire « Écoute, je ne crois pas que ce soit une bonne idée, tu n’as pas le temps ». D’ailleurs, ce n’est pas la pire. Il y a « Mon pote, tu fais comme tu veux ». Il y a « Vous ne vous en occupez pas ». Puis il y a « C’est une super idée, je vais t’accompagner et on va le faire ensemble ». »
« (…) Mais il faut que la hiérarchie soit impliquée, sinon ça ne peut pas marcher. »
« (…) À un moment, si vous ne donnez pas quelques coups de boule dans les portes pour que ça s’ouvre, (…) si au premier point de blocage vous vous dites « Non, il n’a pas dit oui donc je m’arrête », c’est fini. Vous passez à autre chose et ça ne se fait pas. (…) Aujourd’hui, ça repose sur des gens qui croient vraiment à cette action, qui vont bousculer un peu les habitudes et qui vont se dire « Moi, je vais prendre ce jeune ». »
Au plan interne, le recrutement d’un jeune en situation de difficulté nécessitera donc l’engagement et la motivation de toute l’équipe. Il sera crucial de sensibiliser chacun à l’importance d’une telle mobilisation, bénéfique au final pour tous les acteurs impliqués.
Le recrutement de jeunes en situation de difficulté requerra aussi des ressources humaines, administratives et financières. On l’a vu, il sera nécessaire de prévoir du temps. Il sera également crucial de définir un cadre organisationnel clair pour rassurer à la fois l’équipe et le jeune recruté. Les employeurs ont ici un rôle important à jouer dans la mise à disposition des ressources sur le long terme pour garantir la réussite du projet d’insertion.
Au plan externe, les employeurs et les acteurs sociaux s’accordent pour exprimer la nécessité d’une collaboration permanente entre eux. Les employeurs reconnaissent qu’ils devraient prendre l’initiative pour aller chercher les jeunes et les attirer à leur métier. Cependant, ils témoignent qu’en pratique, ils ne savent pas avec qui et comment mener leurs actions et témoignent que très peu des autres employeurs qu’ils connaissent font cette démarche. Finalement, les témoignages montrent que ce sont surtout les intervenants sociaux, organismes et accompagnateurs d’insertion, qui prennent l’initiative et sollicitent les entreprises.
Comprendre une réalité inconnue et difficile
« Quand un candidat rentre dans un bureau pour un entretien de recrutement, on sait qu’en quelques secondes, le ou les recruteurs vont le cataloguer. On le fait tous, tout le temps. « Cette personne ne me renvoie pas une image attendue donc je ne travaillerai pas avec elle ». (…) »
« (…) Il y a des personnes qui nous voient comme des jeunes à problèmes, parce qu’on a des problèmes nous-mêmes. »
« C’est assez difficile, lorsqu’on recrute des personnes qui sont en difficulté, de comprendre entre guillemets quelle est leur vraie difficulté. Ça se voit et ça se sent lorsqu’on les recrute. Je pense que c’est un peu intrusif d’aller trop loin en les questionnant. (…) »
Du point de vue des acteurs sociaux interrogés, un ensemble d’images péjoratives est attribué aux jeunes en situation de difficulté. Ces derniers sont perçus à travers le stéréotype de « jeunes difficiles » c’est-à-dire de jeunes qui pourraient provoquer des problèmes sur le lieu de travail.
Selon ces acteurs sociaux, cela se traduit par une attitude des employeurs et des salariés qu’ils estiment « frileuse », ou « prudente », face au projet de recrutement de ces jeunesses. Ce préjugé, lorsqu’il existe, joue un rôle significatif dans le processus de recrutement et rend difficile le processus d’adaptation et d’intégration des jeunes.
Pour les employeurs qui franchissent le pas et décident de recruter un jeune en situation de difficulté, notre étude montre qu’ils sont conscients que les jeunes vivent dans un contexte difficile, sans pour autant comprendre quels sont leurs besoins ni appréhender pleinement la complexité de leur situation. Par conséquent, il sera difficile pour eux de communiquer à bon escient et d’adopter des pratiques appropriées.
De plus, les employeurs interrogés témoignent qu’ils redoutent une incompréhension réciproque et qu’ils craignent de ne pas être à la hauteur, de ne pas tenir leurs engagements. Ce sentiment est d’autant plus renforcé quand ils n’ont pas un dispositif et des outils pour intégrer et accompagner les jeunes sur le lieu de travail. Ainsi, les employeurs interrogés se disent eux-mêmes dans l’incertitude dans cette situation… mais cela, les jeunes ne le percevront pas.
En cas de désaccord avec un jeune en situation de difficulté, par exemple lors d’un entretien d’embauche, l’employeur peut se retrouver face à un vrai défi : comment exprimer son désaccord sans que cela ne ravive les insécurités du jeune et soit interprété comme un rejet ?
Des besoins à pallier pour faciliter le parcours des acteurs
Deux interlocuteurs en surtension
D’un côté, les jeunes en situation de difficulté que nous avons interrogés ont l’impression de devoir faire un triple effort pour trouver un emploi, à savoir : dépasser leurs peurs, compenser un manque de confiance en eux et affronter le stigmate d’un jeune « difficile », « à problèmes », ou « différent ». Ils doivent surmonter des obstacles comme la précarité, l’incertitude du marché du travail ou un manque significatif d’outils, de maîtrise – voire même de connaissances – des codes pour naviguer sur ce marché.
Il en résulte que ces jeunes arrivent à la rencontre avec l’employeur dans un état de « surtension » intérieure : l’enjeu est pour eux perçu comme immense, les règles sont vues comme floues ou inconnues, la projection dans l’emploi est presque impossible… il leur faut absolument la place, tout en gardant leur dignité pendant l’échange.
De l’autre, les employeurs – qui ont fait le choix de les recruter – sont confrontés à une complexité structurelle aux plans administratif, financier et managérial : pour embaucher un jeune en situation de difficulté, ils auront dû sensibiliser et mobiliser toute une équipe, convaincre la hiérarchie, obtenir les ressources suffisantes.
À cela s’ajoutent des inconnues et des craintes face aux besoins spécifiques de ces jeunes : il s’agit d’une réalité qui les dépasse. Les employeurs s’inquiètent de ne pas être à la hauteur du projet et qu’en plus cela affecte leur travail au quotidien. De fait, au moment de la rencontre, ils se retrouvent également en situation de surtension, même si celle-ci reste relative.
Si, ni d’un côté ni de l’autre, on ne s’est préparés à cette rencontre, on comprend que les chances de réussite peuvent être limitées et que ces deux univers peuvent très bien se rater mutuellement, malgré les bonnes intentions. Et un échec pourra être démotivant pour tous, avec de graves conséquences potentielles pour le jeune.
Des améliorations recherchées par tous
Les acteurs rencontrés au cours de l’étude suggèrent d’eux-mêmes des pistes d’amélioration. Parmi les jeunes, nombreux sont ceux qui appellent à une approche individualisée : ils aimeraient que les employeurs les considèrent en tant qu’individus singuliers, et non pour leur groupe d’appartenance.
En somme, ils suggèrent de dépasser les représentations sociales généralement attribuées aux jeunesses en difficulté. Comment ? En prêtant attention à leurs qualités et à leur personnalité, et en laissant de côté leur passé et leur étiquette. En effet, les jeunes en situation de difficulté qui se présentent en entreprise ont déjà surmonté nombre de défis pour être là. Leur candidature démontre en elle-même un certain courage et motivation.
Tous les jeunes interrogés ont manifesté le besoin et l’envie d’être accompagnés dans leur recherche d’emploi et dans leur insertion professionnelle. Cet accompagnement permettrait de les rassurer, de les motiver, et de leur faire prendre du recul quand leurs peurs les rattrapent.
Les entretiens réalisés montrent clairement que la dimension affective joue un rôle capital dans la relation jeunes-employeurs et jeunes-acteurs sociaux.
Les employeurs, de leur côté, pourront même ressentir une bonne relation avec le jeune comme une force motrice, qui va les encourager dans leur démarche d’accompagnement. Nous avons d’ailleurs observé que la réussite d’un jeune est vécue par l’employeur comme un succès professionnel mais aussi personnel.
« C’est tout simplement tisser des liens, faire connaissance, ce serait mieux de nos jours. Apprendre directement à connaître la personne, au lieu de passer des entretiens… Pour moi, c’est vraiment installer une confiance entre des personnes. »
Quant aux jeunes interrogés, ils donnent de plus en plus d’importance aux relations bienveillantes sur le lieu de travail. Ils nous disent que toute tension dans la communication sera ressentie comme une forme d’injustice ou de manque de considération. Ils sont dans une recherche d’acceptation et de reconnaissance, et la confiance que leur témoigne leur interlocuteur en est un indicateur important.
Les jeunes interrogés montrent un fort besoin d’ouverture de la part des adultes, car ils ont le sentiment de faire de leur mieux pour s’en sortir, depuis leur jeune âge. Ils se montrent d’ailleurs très reconnaissants envers les employeurs qui leur font confiance. Cette confiance accordée peut les aider à ne pas se décourager, les encourager à poursuive leurs efforts et à continuer à s’investir.
« Parce qu’avec toutes les barrières qu’on s’est prises dans la tronche par les éducateurs, par d’autres entreprises « Moi, je viens de foyer, tu me donnes la possibilité de », je ne vais pas te décevoir. » (…) Il faut qu’il donne simplement la chance de pouvoir intégrer son entreprise. Je peux t’assurer que quand tu commences à donner la chance à quelqu’un, à un jeune en foyer qui est en difficulté, que tu es bienveillant avec lui, que tu lui donnes des conseils, il va avoir une loyauté envers toi, une loyauté féroce. »
Un besoin de traduction sociale
En synthèse, notre enquête de terrain met en évidence que les représentations sociales des uns et des autres, si elles ne sont pas conscientisées, peuvent créer les conditions d’un échec pendant le recrutement malgré les efforts et les bonnes volontés de tous.
Jeunes et employeurs, chacun pour leurs raisons propres, arriveront à la rencontre de recrutement en un état de « surtension » qui pourra précipiter les malentendus et les divergences.
Il se dégage un besoin systémique : mettre en place des dispositifs de « traduction sociale ».
Il s’agit, avant la rencontre, préparer à la fois les jeunes et les employeurs en nommant avec des mots simples leurs enjeux, et en expliquant les enjeux de l’autre. Ensuite, pendant la rencontre, il s’agit de désamorcer les incompréhensions possibles en démystifiant le décorum, pour ainsi se concentrer sur le fond : le projet en définitive commun du jeune et de l’employeur. Enfin, au moment de l’intégration, il s’agit de s’assurer que les codes sociaux de l’organisation accueillante sont bien formulés et expliqués, sans supposer pas que le jeune devrait les connaître « a priori ».
Les intervenants sociaux nous apparaissent à l’évidence comme les acteurs les mieux placés pour assurer cette fonction de traduction sociale, d’intermédiation et d’explication entre des univers par essence éloignés l’un de l’autre. Ce point sera approfondi dans le chapitre « Les rôles des travailleurs sociaux et acteurs de l’insertion sociale et
professionnelle ».
- Créer les conditions d’une reconnaissance réciproque jeunes-employeurs :
– sensibiliser les employeurs à la situation de départ du jeune et au fait qu’il fait un pas vers l’entreprise,
– sensibiliser le jeune au fait que l’employeur fait le choix délibéré de s’engager dans l’insertion professionnelle. - Répondre au besoin de traduction sociale pour que chaque groupe comprenne les représentations des autres groupes.